人才流失率高?阿里巴巴教你怎么做

智联教育 2018-06-26 06:33:24


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上周在参加《企业内训经理》课程的时候,课上一位同学谈到了公司员工流失率居高不下的问题,问怎么可以止损,再这么下去公司就没人了。


正好最近也在研究“华为加西亚”事件,今天和大家一起讨论一下员工流失的问题。


“华为加西亚”背后折射出——连华为这样的大公司其实员工流失率也很高,像孔令贤这样的高潜人才的流失,真的是企业的损失。


02

原阿里巴巴CEO卫哲透漏出当下很多互联网公司的员工流失率都非常高,阿里巴巴是个对人力资源特别重视的一个公司。


05年、06年阿里巴巴销售部门的离职率是10%。你以为很低吗?其实是一个月10%,年化120%,一年换一遍的样子。


当年阿里巴巴为了降低员工流失率采取了什么样的措施呢?


刚开始的时候,阿里给流失率定了个指标,作为各级HR,各级领导干部的KPI考核。效果并不怎么样,还不如不定这个KPI,该留的一个没留,该走的一个没走。硬性制定了一个流失率指标,并不能解决流失率问题。


后来发现,其实是招聘环节出了问题。


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过早的下放招聘权力


在阿里刚创建的时候,公司任何人马云都要见,亲自面试。任何人,包括公司的前台接待,包括公司的保安。所以,今天阿里诞生出一些传奇性的人物,很励志的人物,也没有什么好稀奇的。


楼内有一个保安,花名叫杨过。杨过每天在产品部整天晃,有点像武侠小说里面的少林寺扫地僧。扫地的僧人,后来武功都很厉害。整天在旁边说,先是旁听产品开发,到偶尔能插嘴,插到后来产品经理烦了,你老是插嘴,有本事你来干干。哎,一干,两年干到产品总监。


那么,下放呢?就会发现有很多问题。最极端的例子,有很多经理,自己入职才一个多月,居然让他去招聘。他自己并不了解公司的文化,价值观,甚至对于这个岗位有什么要求,也不清楚。


我们也碰到中小企业老板,大概员工人数在一两百人,就说我有人力资源部门了,招聘是人力资源部门的事情。我不再管招人了。那我问,你在忙什么呢?他说我又是开会,又要出差,又要做销售,又要做客服。我说,你是在降级,做不该你做的事。那么为什么你会降级,做这些事呢?因为你没有招对人,你没有把时间放在招聘上,结果形成了恶性循环。因为招的人不行,你要替他们去干本来该他们干的事。


招聘源头的第一件事,不轻易下放招聘的权利。中国有很多公司,人力资源开始出问题,就在于下放招聘权利。


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只重视业务技能因素,不重视非业务技能因素


业务技能很简单。你是做销售的,来我们公司也是做销售的。业务技能,很好判断。


公司招聘人,难道只看业务技能吗?我希望每个公司都能回答这个问题,你们在业务技能以外,需要什么样的人?


我们经常说,每个公司都有每个公司的味道,也就是每个公司的企业文化、价值观。


闻味道,才知道要招的人跟公司是不是一类人。


因为人的分类没有对错。错的是,不同类的人,天天要坐在一起,天天要在一起共事,你可想而知,心情不愉快,工作效率低。


那么,闻味道,到底怎么去“闻”呢?


我们要动脑筋去设计一些问题。很多人在打听别人公司的面试问题,其实这个打听到了也是没有任何意义的,因为有些问题是开放性的。比如说,你招聘一个岗位,特别希望他能吃苦,你不能问他,同学,你能吃苦吗?没有人跟你说,对不起,我不能吃苦的。问题不能这么问。


其实,在跨国公司也经常犯这种错误。阿里也犯,只不过纠正地快,纠正地很坚决。


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降1-2级用人才


很多公司都在犯这样的错误,不仅是小公司,跨国大公司也在犯。如果你要招一个月薪1万的人,我们通常都在8000-10000的人里去找,后来就会发现这些人的流失率很高。他认为,原来可以挣8000,跳槽到10000很正常


在阿里有句话,平凡的人做平凡的事,我们不追求精英文化。


什么叫做降级用人才呢?你要招一个愿意给1万的人,从3000-4000收入的人里去找。他来了之后,是不是有翻身做主人的感觉?成就感特别大,特别感谢这个公司给他这个机会。因为,他在外面没有这样的机会。


当然,说来轻松。从8000块的人里挑可以给1万块的人容易挑,三四千的里面,确实不容易挑到这个人。可是容易,还要HR做什么?我们在做的,就是做起来不容易的事情。


八千块里面挑一万的,你大概面试3个人就有一个。但是你要在三四千块里面,挑出来一个你愿意付1万块的人,你大概要看三四十个人,可能才会有一个。


我相信一定会有的。高考当年就差了一分,这个人就从名校,到了普通高校。为什么在三四千块收入的人里面没有那个,你可以把他挖掘出来,可以培养出来,付他八千到一万的人呢?这叫跨级,人才异级差。


03

除了上面在招聘方面可以降低人员流失率,我们还发现人员流失率低的公司大都有着以下的几个特征:


1.工作环境宽松,老板不管你加不加班不管你几点上班,只要任务完成(合理任务),你上班刷微博逛淘宝一概不管,更有甚者,就是不来公司而是homework都可以;

2.“法”制代替人制,公司制度完善,一概奖惩措施严格按照公司制度,严格公正,但又不乏人情;

3.员工关系普遍较好,这也得益于相对宽松的工作环境;

4.自主性强,充分发挥员工主观能动性。领导只布置任务和目标,必要时给予指导,但基本不干预工作本身的运作细节;

5.工作内容明确,杜绝一切“一岗多职”或“一项(目)多责(任人)”,等工作或责任人不明晰现象;

6.减少外部压力,多劳多得,不劳不得。以目标奖励代替指标下压。

7.增加员工参与决策机会,每个员工都有自己的特长,与工作相关的参加运营决策,与文娱有关的则参加活动策划决策。

8.优质的福利待遇和定期的集体活动安排!


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